自分の強みを明らかにする松原靖樹のエスモーズ理論

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採用面接のキモ ~採用面接系3

久しぶりに採用面接系のコラム・・・第3話です。見逃した方はこちらからどうぞ。

    実は面接系のセミナーあります

    失敗しない人材の選び方

前回までで採用活動をスタートする前提を書きました。

今回は実際の面接で効果的な手法第一弾です。


僕もいろいろと面接手法は試しました。

圧迫面接もやったことがありますし、自己アピールをさせたこともありました。

色々と試してはきましたが、目の前の人材を見切るために効果的な方法だけをご紹介します。

効果的に見えて効果が出ない方法は、それこそ山ほどあるので本当は書きたいけどいつか機会があれば。

もちろん面接に至るまでにオリジナル履歴書などによって振り落とす必要はあります。

そういう前提をクリアしている上でのことだと思ってください。2つご紹介します。

1つ目は質問法によって掘り下げること

質問に質問を重ねる質問法によってひたすら聞き手に回ります。質問は相手の前職や個人の人間性に触れることで、必ず過去行ってきたことを聞きます。基本的に人は学習パターンによって行動を決めるので過去行ったことは高確率で現在も行います。

過去行ったことは、主に「実行動」「考え」「価値観」に照らし合わせて質問を掘り下げていきます。ひたすら掘り下げ、細かい部分もツッコミを入れて、なるべく正確に聞き続けます。一件些細なことも聞きます。

聞いているとたとえば「実行動」「価値観」の間に矛盾が見られたりします。あるいはもっと単純にさっき言ったことと、今言っていることに矛盾が見える場合があります。矛盾は優しく指摘して、どのような答えが返ってくるか感触をつかみます。必ずしも矛盾を解決できる必要はなく、人柄重視で観察して一本筋が通った人であるかどうかを見るようにします。

2つ目は職種に合わせて課題を変え、与えること

昔僕が秘書の募集をメルマガでかけたとき、確か6人ぐらいの応募がありました。6人であれば堅苦しい面接をする必要もなく、また堅苦しい仕事を任せるのではなく臨機応変にやってほしかったということもあり、さらには秘書として何かを選ぶセンスを知りたかったので「落ち着いて話のできる、面接場所に適切な場所をあなたが選んでください」と課題を出したことがあります。もちろん、最も適切な場所を選んだ人を採用しました。

営業や事務など、職種に応じて課題を考え、できれば面接前にそのセンスを測ることができるのが理想です。

面接で振り落とす最大の基準があります。

最初に自分の就きたい職種、賃金、条件面、希望などを話す人はどんなに優秀でも必ず落とします。

例えば「御社であれば自分を成長させることができると強く感じました」というような発言をする人はNGです。

話の内容は何であれ、「私は私の都合を話しています」という内容のものは全て失格です。

その部分だけ気を付けていれば、雇い入れてから大きな失敗をする確率は減ります。

結局、押さえるポイントは限られてくるので、面接は最終的にシンプルだ・・・と言えるのかもしれません。


【面接系シリーズ】

 失敗しない人材の選び方” class=”replaced_link replaced_link_from_ym11″>失敗しない人材の選び方

 人材の見切り方” class=”replaced_link replaced_link_from_ym11″>人材の見切り方

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